新加坡

　　協商漲薪話題備受關註，問題關鍵在於實踐中勞資雙方主體不對等，企業始終處於強勢地位，而職工處於弱勢地位
　　□許輝
　　9月28日，廣東人大常委會公佈了剛修訂的《廣東省企業集體合同條例》(以下簡稱《條例》)。該《條例》修訂的最大亮點是新增了工資集體協商制度——半數以上職工提請可提出集體協商，包括可提出工資增長的協商要求(9月29日《南方都市報》)。
　　協商漲薪是個老話題，也是個新話題，可謂歷久彌新。說老，是因為這一制度在我國算是一個較老的概念了，從1992年頒佈的工會法到1994年的勞動法，再到2000年原勞動和社會保障部出台的《工資集體協商試行辦法》，協議漲薪的相關規定就已存在，可謂一直伴著市場經濟的繁榮而發展，可其發展的速度卻落後於市場經濟發展的速度。說新，是因為關於協商漲薪的話題，在當前勞資糾紛不斷出現，尤其是職工停工、怠工等事件頻發的現實狀況下，一直未曾離開過公眾視線。此次《條例》賦予了協商漲薪新的程序性規定，看似操作性更強，但是從協商漲薪存在的問題根源看，這些規定還僅僅是邁出了通向協商漲薪平等主體的第一步，無法從根本上破除協商漲薪的難題。
　　協商漲薪話題備受關註，問題關鍵在於實踐中勞資雙方主體不對等，企業始終處於強勢地位，而職工處於弱勢地位，在就業壓力持續增強的狀況下，向企業要求漲薪還是要冒很大風險。《條例》在設置上無疑考慮了這一點，也有了一些突破性的規定，但是還無法破除勞資雙方地位不平等的難題。
　　一方面，《條例》規定了職工方協商代表的履職權利，明確要求企業不得打擊報複，但是並沒有規定具體的懲罰性措施，對企業無法形成震懾作用，更無法從制度上消除協商代表的思想顧慮，協商代表履職的底氣缺乏制度支撐。
　　另一方面，《條例》規定，職工的漲薪要求，應當向企業工會提出，企業尚未建立工會的，可以向企業所在地地方總工會提出；半數以上職工代表或職工經半數以上職工或半數以上職工代表大會代表提議，企業工會應當向企業提出集體協商要求。這些規定雖然突出了工會的主體地位，但是工會在協議漲薪要求的提出上無疑是被動的，將主動權全部賦予職工個體，看似是將職工的意願擺在了第一位，實際上是將職工推到了協議漲薪的第一線，承受著提出漲薪要求所帶來的就業風險。
　　可見，儘管《條例》修訂的最大亮點，是體現出職工的主體地位，但由此帶來的還是協議漲薪中面臨的老問題:誰願意充當發出漲薪呼聲的第一人?誰來確保漲薪呼聲能變成漲薪事實?要改變這些難題，還得從根源上入手:提高企業工會的主體地位，使其硬起來，確保協商漲薪制度中勞資雙方地位的平等。
　　從我國工會法規定看，通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關係，維護企業職工勞動權益，這是工會作為職工自願結合的群眾組織應該履行的基本職責。在協議漲薪制度設計中，應該將工會主體職責擺在第一位，既要賦予工會積極履職的權利，也要防止其消極怠崗成為“稻草人”式的擺設。此外，要提高工會地位，可以規定未經職工代表大會或職工大會表決同意，企業不得隨意辭退工會成員或者調整其工作崗位；從企業收入中強制提取工會經費以及工會成員工資，交由第三方機構保管、發放；加大職業化、社會化工會工作者的普及力度等等。以此保持工會的獨立性，確保工會成員在經濟上以及勞動關係上不再受制於企業，敢於為職工合法權益發聲，能夠與企業平起平坐。
　　（原標題：協商漲薪關鍵在於使工會硬起來）